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额伟德体育作为行业领军力量之一,依托雄厚的实力,采取了合适公司发展的宣传方法,旗下的产品拥有极高的兼容性以及产品互通性,极大地丰富了玩家的娱乐生活。我们常说,每个人都是有潜力的。之所以被称之为潜力,就是因为它是被隐藏起来而没有被挖掘出来的能力。大多数的员工都会认为自己是有潜力的,但大多数人也都不知道如何激发这种能量,或者浑浑噩噩,或者怨天尤人。但还是有那么一小撮人的管理方法依然延续那些用制度压人、用处罚来约束人的陈旧模式,似乎这些模式包治百病。其实这是在管理上无创新意识的一种表现。管理创新就是在工作中寻找一种让大多数员工都能理解、都能接受、都能认可的有效途径,是如何凝聚人心、最大限度地让员工发挥聪明才智的一个过程,是“柔性”在管理过程中的一种悄然释放。清风细雨般的管理会滋润粗暴式管理带来的敌对情绪,会使员工于无声处改正缺点,成为一名合格的员工。许多企业为了激励员工,想出了各式各样的方法来奖励员工。但是结果却没有达到预期的效果,甚至有时候适得其反。为此,许多管理者深感迷惑。米契尔•拉伯福将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下:

如果大家选择了后者,会有一种同舟共济的感觉,群策群力,企业获得转机的机会便指日可待了。作为管理的对象——员工,是具有人的惰性的,必须采用相应的制度来规范员工的工作内容,才能保证工作程序的正常运转。比如,赢得“亚洲最佳企业雇主”称号的上海波特曼丽嘉酒店对于这个问题,就从没有一点迟疑。不妨让我们看看他们是如何赢得员工心的。额伟德体育如果你已经读过这本书,并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里,进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行,那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上,你的公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:

额伟德体育高明的领导者绝对能够认识到,这些冲突所带来的影响并能找到解决的方法。他们能够分得清什么是“破坏性冲突”和“建设性冲突”。所谓建设性冲突实际上是一种良性冲突,一般来说,凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突,大多属良性冲突。这类冲突对于实现企业目标是有利的;而破坏性冲突往往是因为双方目的不一致造成的。平心而论,任何一个员工都希望自己的上司或老板能够善待自己,整个团队从上到下和和气气,关系融洽。只有这样,员工才愿意追随自己的老板,才愿意付出自己的热情。如果你想要从员工身上得到这种热情,让他们成为最棒的人才,自己首先就必须在他们身上投入更多的热情。成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理,在办公室安装了八个摄像头,从各个方位对员工的一举一动进行全天候监控,目的在于监视员工的工作情况,有没有工作开小差,有没有迟到早退现象,等等。

在足球场上,你会发现,没有一个运动员甘心情愿坐在板凳上当替补,因为一场精彩的足球比赛,没有自己的参与,不仅仅是失落一词所能形容的,对于一个充满上进心的运动员来说,这简直就是一种耻辱。员工满不满意,对公司的影响多大呢?据权威机构的研究表明,员工满意度每提高3个百分点,企业的顾客满意度将提高5个百分点;员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。这类员工更重视私人生活的质量,他们是为生活而工作,而不是为工作而生活。如果私人生活受到工作的很大制约,这类员工的工作情绪就会受到很大的影响。他们对工作最大的要求,就是让他们能够在工作与私生活之间找到平衡点。额伟德体育许多员工可能无法明确什么是最好的老板,但一定知道什么是最差劲的老板:自己的钱包越来越鼓,可是员工们却越来越穷。

那么,这样的心态能管理好员工吗?回答当然是否定的。如果你还是在以这样的心态来利用员工,那么我劝你,还是别太把员工当傻瓜了。佛斯特轮胎公司总经理法兰克•李曾说“佛斯特轮胎公司最引以为荣的一项政策,便是所谓‘全员参与性的管理’方式。”这种参与管理法鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力,使员工在与自己密切相关的事务上拥有一定的发言权,能为企业带来巨大的收益,同时也在某种程度上满足了员工自我实现的需要。日本的丰田公司就设有“全天候型”的体育中心,有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。公司号召员工积极参加运动,使员工在体育运动的世界中寻求自己的另一种快乐。IBM公司则明确要求它的管理人员必须了解应该如何与他的下属共事,如何帮助他们,如何培训他们。甚至,在那些枯燥乏味的工作的安排上,公司会尽量安排雇员轮流承担,以减少工作的单调性。这种做法有助于员工保持自尊心、成就感和参与感。这些知名的成功公司之所以能采取以人为本的管理措施,就是因为他们深知:一旦员工认为这个企业严重侵犯了他们的利益,导致他们不得不失掉自我时,他们每一个人都会毫不犹豫地选择摔门而去。

很多做老板的动不动就骂员工,这是一种很不好的习惯。每个人都有自尊心,当面骂人就是无视人家的自尊心。其实,给员工面子就是给自己面子,就会得到员工的尊敬。因此,做老板的要懂得自我控制情绪。员工有错的时候,可以态度诚恳地教他怎么做,或者事后单独与他探讨,才能让他心服口服。也许你正在抱怨,现在的市场竞争越来越激烈了,如果员工不努力工作,公司就会失去领先的机会。当然,公司有公司的苦衷,但是你忘记了,努力工作与超负荷工作完全是两码事。你有没有发现,当你开始不满意一个员工时,那位员工的表现似乎就越来越差,各种行为似乎都在印证:这是个问题员工。上海波特曼丽嘉酒店有一个着名的“开门政策”:总经理的大门对所有的员工敞开,如果员工有什么意见和建议,只要总经理在办公室,一定会接见。虽然公司内部的员工满意度调查是以书面问卷形式进行的,每年也只有一次,但“开门政策”却让员工每天都有机会把自己对公司的意见和建议反映给公司。

被奉为成功企业家典范的通用电气前任CEO杰克•韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。他认为,开放、坦诚、建设性冲突和不分彼此,是他的惟一管理规则——企业须反对盲从,每位员工都应有表达反对意见的自由和自信,把事实摆在桌面上讨论,并能尊重不同意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是建设性冲突培植了GE的独特企业文化,也成就了韦尔奇的旷世伟业。在众多管理理论当中,能够真正让我们眼前一亮的并不多见,《宠信你的员工》真正为我们的管理者提供了一个全新的管理理念,这种润物细无声的管理方式无疑正中员工下怀,其所提倡的宠信管理无异于以柔代刚,将心比心,让员工切实体会到了一种来自管理者的真诚与尊重。我们完全有理由相信,这本书所提倡的理念值得每一位管理者细细品读,并能从中真正找到一种适合于企业的好的疗效方法。额伟德体育很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在摩托罗拉公司,每个季度第一个月的1~21日中层干部都要与自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗?”之类的六个问题。这种对话是一对一和随时随地的。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄积郁的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话等等。

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